Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist ein wichtiger Baustein der finanziellen Absicherung im Alter, der nicht nur Arbeitnehmer, sondern oft auch ihre Hinterbliebenen schützt. Doch was passiert, wenn sich die persönlichen Lebensumstände ändern, insbesondere im Falle einer Scheidung oder erneuten Heirat? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einem wegweisenden Urteil vom 21. Februar 2017 (Az. 3 AZR 297/15) erneut mit der sogenannten „Witwenklausel“ in Versorgungszusagen befasst und dabei die Rechte von Arbeitnehmern gestärkt. Dieses Urteil hat signifikante Auswirkungen auf Unternehmen, die betriebliche Altersversorgung anbieten, und erfordert eine genaue Überprüfung bestehender Regelungen. Es verdeutlicht die Komplexität und die Notwendigkeit präziser Formulierungen in der betrieblichen Altersversorgung, um unangemessene Benachteiligungen zu vermeiden und Rechtssicherheit zu gewährleisten.
Der Ausgangspunkt: Eine Versorgungszusage und die „jetzige Ehefrau“
Der Fall, der dem Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vorlag, betraf einen ehemaligen Arbeitnehmer, der von 1974 bis 1986 bei einem Unternehmen beschäftigt war, das später insolvent wurde. Ihm war im Jahr 1983 eine Versorgungszusage erteilt worden, die im Falle seines Ablebens eine Hinterbliebenenrente vorsah. Die Besonderheit dieser Zusage lag jedoch in einer einschränkenden Klausel: Ein Anspruch auf Witwenrente sollte nur der „jetzigen Ehefrau“ zustehen. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger in erster Ehe verheiratet.
Nachdem seine erste Ehe geschieden wurde, ging der Arbeitnehmer im Jahr 2006 eine zweite Ehe ein. Er machte geltend, dass seine zweite Ehefrau im Falle seines Ablebens ebenfalls Anspruch auf eine Witwenrente haben müsse. Diese Position vertrat er gegenüber dem Pensions-Sicherungs-Verein VVaG (PSVaG), der als gesetzlicher Insolvenzsicherungsträger für die betriebliche Altersversorgung eintritt, wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig wird. Der Arbeitnehmer sah sich durch die ursprüngliche Formulierung, die nur die Ehefrau aus erster Ehe begünstigte, unangemessen benachteiligt. Er forderte die Feststellung, dass auch seiner zweiten Ehefrau im Todesfall eine Witwenrente zustehe. Der Kern der rechtlichen Auseinandersetzung drehte sich somit um die Frage, inwieweit eine betriebliche Versorgungszusage eine solche Beschränkung des begünstigten Personenkreises zulassen darf.
Die wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Witwenklausel
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schloss sich der Auffassung des Arbeitnehmers an und erklärte die Begünstigung nur der „jetzigen Ehefrau“ (in diesem Fall aus erster Ehe) für eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Solche Klauseln führen nach Ansicht des BAG zur Unwirksamkeit. Die Begründung des Gerichts ist dabei von grundlegender Bedeutung für die Ausgestaltung von Versorgungszusagen. Das BAG argumentierte, dass eine Scheidung die Versorgungszusage hinsichtlich des Anspruchs der früheren Ehefrau zwar hinfällig mache, dies jedoch nicht der Begrenzung von Risiken für den Arbeitgeber diene. Vielmehr beruhe eine Scheidung allein auf persönlichen Motiven oder Schicksalsschlägen des Arbeitnehmers. Eine betriebliche Altersversorgung, die einen Arbeitnehmer aufgrund solcher rein persönlichen Umstände benachteiligt, ist demnach als unangemessen anzusehen. Der Sinn und Zweck einer Hinterbliebenenversorgung liegt gerade darin, die Versorgung des Partners im Todesfall des Arbeitnehmers sicherzustellen, unabhängig von der Dauer oder Historie einer Ehe.
Allerdings schränkte das BAG die Unwirksamkeit solcher Witwenklauseln zeitlich ein: Die gesetzliche Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB-Kontrolle), die eine solche Klausel als unangemessen und damit unwirksam einstuft, findet nach heute geltendem Recht nur auf Versorgungszusagen Anwendung, die nach dem 1. Januar 2002 erteilt worden sind. Für alle davor erteilten “Alt-Zusagen” führte das Gericht eine weitere Einschränkung ein: Die Ehe mit der neuen Ehefrau muss zumindest schon während des Arbeitsverhältnisses bestanden haben, um eine Begünstigung zu rechtfertigen. Im konkreten Fall des Mitarbeiters führte dies dazu, dass er trotz Bestätigung seiner rechtlichen Ansicht leer ausging: Seine Ehe mit der aktuellen Ehefrau wurde erst nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen geschlossen. Obwohl das Urteil die Rechtsauffassung des Klägers grundsätzlich bestätigte, konnte er persönlich aufgrund der zeitlichen Einschränkungen und der Dauer seines Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch für seine zweite Ehefrau durchsetzen.
Weitreichende Konsequenzen für die Praxis der betrieblichen Altersversorgung
Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat weitreichende Konsequenzen für die betriebliche Altersversorgung und insbesondere für die Gestaltung von Versorgungszusagen. Das BAG engt die ursprüngliche Freiheit der Arbeitgeber, den Kreis der begünstigten Personen für Zusagen betrieblicher Altersversorgung nach eigenem Ermessen festzulegen, nun weiter ein. Bislang vertrat ein Großteil der juristischen Fachliteratur und der zweitinstanzlichen Rechtsprechung die Auffassung, dass eine Festlegung der Witwenrente auf eine bestimmte Ehefrau zulässig sei. Diese Ansicht muss nun revidiert werden.
Die Entscheidung reiht sich nahtlos in eine bereits lange Liste von Urteilen zu sogenannten “Witwenklauseln” ein, die in der Vergangenheit immer wieder Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen waren. Hierzu zählen beispielsweise “Spätehenklauseln”, die eine Mindestdauer der Ehe fordern, “Wiederverheiratungsklauseln”, die den Verlust des Anspruchs bei erneuter Heirat vorsehen, “Haupternährerklauseln”, die den Anspruch vom Haupteinkommen des Ehepartners abhängig machen, oder “Getrenntlebendklauseln”, die den Anspruch bei Trennung ausschließen. Das aktuelle Urteil zur “jetzigen Ehefrau” stärkt die Rechte der Arbeitnehmer und deren Hinterbliebenen weiter und erschwert es Arbeitgebern zunehmend, biometrische Risiken und Unwägbarkeiten kalkulierbar zu halten. Die Notwendigkeit, sich an veränderte Lebensumstände der Arbeitnehmer anzupassen, wird immer stärker betont. Unternehmen müssen daher ihre Versorgungsordnungen und -zusagen kritisch prüfen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und dem Anspruch auf eine faire und umfassende Altersvorsorge gerecht zu werden. Dies erfordert eine detaillierte Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung und eine vorausschauende Planung bei der Gestaltung von bAV-Modellen.
Praxistipp für Unternehmen: Überprüfung und Anpassung der Versorgungszusagen
Für alle Unternehmen, die Versorgungsversprechen mit einschränkenden Hinterbliebenenrenten, wie etwa einer spezifischen Witwenklausel, erteilt haben, ist es nunmehr unerlässlich, ihre Zusagen genauestens einzusehen und auf ihre Vereinbarkeit mit der aktuellen Rechtsprechung zu überprüfen. Insbesondere bei neu verheirateten Versorgungsberechtigten sollte die Notwendigkeit einer Rückstellungsanpassung überprüft werden. Eine unwirksame Klausel kann zu unerwarteten Nachforderungen führen und die finanzielle Planung des Unternehmens erheblich belasten.
Es empfiehlt sich dringend, die Expertise von Fachanwälten für Arbeitsrecht oder auf betriebliche Altersversorgung spezialisierten Beratern in Anspruch zu nehmen. Diese können nicht nur eine rechtssichere Prüfung der bestehenden Regelungen vornehmen, sondern auch bei der Neugestaltung von Versorgungsordnungen und -zusagen unterstützen, um zukünftige Risiken zu minimieren. Die Einhaltung der AGB-Kontrolle und die Berücksichtigung der BAG-Rechtsprechung sind entscheidend, um Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen zu gewährleisten und unangemessene Benachteiligungen zu vermeiden. Nur durch proaktives Handeln können Unternehmen sicherstellen, dass ihre betriebliche Altersversorgung den aktuellen rechtlichen Anforderungen entspricht und eine verlässliche Absicherung für ihre Mitarbeiter und deren Familien darstellt.